DRIVE Leadership, por Tünn
A gente mede como cada líder conduz o time hoje, ensina o que falta, e acompanha até o comportamento mudar. O resultado aparece nos números que a sua empresa já acompanha.
A conta disso já está sendo paga, e ela chega sem nome.
O custo
O preço mora em três lugares que a sua empresa já mede: quem sai, quanto a meta entrega, e o quanto uma área se parece com a outra.
Numa pesquisa com quem pediu demissão, 42% disseram que o gestor ou a empresa poderia ter evitado a saída (Gallup, 2024). Na planilha do RH, isso se chama custo de reposição.
Os times mais engajados dão 23% mais lucro que os menos engajados (Gallup, 2024). E quem define o quanto um time se engaja, e o quanto ele entrega, é o líder direto dele.
Sem um padrão de liderança, cada gestor conduz do jeito dele. O cliente sente ao trocar de contato, e o candidato sente na entrevista.
Esse preço tem uma causa, e ela é mais simples do que parece.
Os sintomas
São as mesmas cinco, em qualquer empresa e em qualquer setor. Quase toda empresa já comprou treinamento nas cinco, e o comportamento continua o mesmo.
Ele não sabe dar o feedback que orienta a pessoa a fazer o certo, então o mesmo erro se repete. E também não sabe receber.
Ele não sabe gerir o conflito entre as pessoas do time, e isso prejudica o clima e a performance da equipe.
Ele não sabe se expressar nem falar com o time de um jeito que engaje, então a mensagem não chega e as pessoas não andam.
Ele não sabe delegar, então assume a operação em vez de fazer gestão, e o time fica esperando a mesa dele.
Ele não sabe lidar com as próprias emoções, e não constrói um ambiente emocionalmente saudável para a equipe.
A resposta padrão para essa lista é comprar mais um treinamento. Foi o que já aconteceu nos cinco.
Por que treinamento não resolve
De mais de 500 executivos ouvidos, só 11% concordaram totalmente que o programa de liderança da empresa deles entrega e sustenta o resultado esperado (McKinsey, 2017).
Não é porque a aula é ruim. É porque o que a aula instala, o esquecimento desinstala em semanas. E na pressão do dia o líder não usa o que ele aprendeu na sala. Ele usa o que já está instalado nele.
Um estudo que juntou 335 pesquisas sobre o tema mostra onde mora a diferença. Formação de liderança muda comportamento quando tem diagnóstico antes, prática depois, e encontros espalhados ao longo do tempo. E rende muito menos quando é um evento só (Lacerenza e colegas, 2017).
O problema não é a aula. É o que não acontece depois dela.
O que a gente faz diferente
Mudar comportamento tem quatro etapas, e elas têm ordem. A maior parte dos programas faz uma só.
Antes de qualquer aula, cada líder descobre como ele lidera hoje. Não é opinião do chefe nem autoavaliação solta. É medição, com nota em cada um dos cinco mecanismos, e com o retrato do time dele do lado.
É a aula, e ela existe. A diferença é que cada líder chega nela sabendo o que falta nele. O conteúdo é lido contra o retrato dele, e não contra a média da sala.
Aqui é onde quase todo programa para, e é onde o dinheiro evapora. Nas semanas seguintes o líder pratica uma coisa por vez, mirada no que o diagnóstico apontou, e o que ele faz fica registrado.
O comportamento novo entra na rotina dele e chega ao time. No fim, a gente mede de novo, com a mesma régua do começo, e compara.
A etapa 2 sozinha é um curso. As quatro juntas são um sistema.
E as quatro só funcionam porque existe uma régua por trás delas.
Por que funciona
Não é opinião sobre gestão. Cada mecanismo tem literatura com autor e data. O DRIVE mede onde cada um está no seu time, treina o que falta e acompanha o que muda. O que o método ainda não demonstrou, a gente diz antes de você perguntar.
Os hábitos e rituais que guiam o time no automático.
O que a empresa de fato reconhece e reforça.
O que o time aprende olhando os líderes e os colegas.
A clareza de para onde o time vai e por quê.
O ambiente psicológico que recarrega ou drena o time.
Literatura de base: arquitetura de escolha (Thaler e Sunstein, 2008), teoria da autodeterminação (Deci e Ryan, 2000), aprendizagem social e normas (Bandura, 1977, e Cialdini, 1991), definição de metas (Locke e Latham, 2002), e segurança psicológica (Edmondson, 1999).
A ciência é o meio. O que você contrata é o resultado dela.
O resultado
São as mesmas cinco da lista lá de cima, agora do lado de dentro. O que muda não é a opinião dele sobre liderança. É o que ele faz na segunda-feira, e o que isso muda no time dele.
O erro é corrigido na semana em que acontece, não na avaliação do fim do ano.
As duas pessoas voltam a se falar, e a entrega que dependia das duas volta a andar.
A mensagem chega inteira, e o time anda sem ele precisar repetir.
O time decide o que é dele, e a mesa do líder deixa de ser o gargalo.
O time traz o problema cedo, porque não tem medo da reação dele.
Isso aparece nos indicadores que a sua empresa já acompanha. Pessoas: turnover voluntário, engajamento e afastamento por saúde mental. Vendas: meta por vendedor e conversão por etapa do funil. Operações: produtividade e retrabalho. Atendimento: NPS. E na sua mesa: quanta decisão sobe até você em vez de ficar resolvida no nível certo.
Boa parte disso se instala num lugar só.
A plataforma
Ela não existe para o líder ficar dentro dela. Ele entra, vê a prioridade da semana, e volta a trabalhar. O lugar dele é na operação, com o time.
Saiba mais sobre a plataformaE tudo isso entra na sua empresa em três níveis.
Como a gente trabalha
A medição é a mesma nos três. O que cresce é o que a gente faz com o resultado.
É o nível de menos contato, e é por onde quase toda empresa entra. Cada líder faz o diagnóstico dele e a análise do time dele, e a empresa recebe o retrato de como aquela liderança conduz hoje, com dois encontros junto.
É o nível do meio. Os mesmos instrumentos, e aí o líder passa dois dias aprendendo a ler o próprio retrato e a agir sobre ele, mais trinta dias de prática mirada no que o diagnóstico apontou.
É o nível de contato extremo. Seis meses dentro da sua empresa, com dois encontros individuais por líder, acompanhamento semana a semana, e remedição no fim com a mesma régua do começo.
O que você investe em um nível abate no seguinte. Começar pequeno não custa a medição duas vezes.
Falar com nossos especialistasQuem somos
A Tünn é uma empresa de desenvolvimento de liderança baseada em ciência comportamental. A gente não vende treinamento. A gente diagnostica, desenvolve, acompanha, e transforma comportamento em um sistema que dá para medir.
O DRIVE organiza esse trabalho nas quatro etapas que você viu acima: Mapear, Educar, Fixar e Implementar. A tecnologia sustenta o processo, e a realidade de cada líder determina o caminho.
O nome
Tünn vem de tun, o verbo alemão para fazer, da mesma raiz indo-europeia que deu o nosso "fazer". Em alemão, o trema é o que transforma um verbo de ação em um verbo de causar ação: fallen é cair, fällen é derrubar. Dois pontos separam quem executa de quem faz executar. A palavra não existe no alemão padrão, foi construída.
tun é fazer. Tünn é fazer acontecer.
O símbolo repete o mesmo movimento. Um balão de fala com três pontos é conversa em andamento. Com um ponto só, é conversa que virou ação.
Idealizador da metodologia DRIVE
Mestre pela London School of Economics e engenheiro mecânico pela UFF, com especializações pela FGV e pela ESMT Berlin. Trabalhou com liderança e transformação organizacional no Brasil, na Alemanha, nos Estados Unidos, na Índia e no Japão, onde morou. O DRIVE nasceu dessa combinação entre rigor acadêmico e operação.
Quem já confia
Os três abaixo contrataram e levaram a equipe. Um deles conta o que mudou no faturamento dele.
Trouxe vários líderes da equipe e foi unanimidade. Nível de overdelivery absurdo. Entrega mais do que promete.
Reflete no faturamento e na relação interpessoal da equipe. Mudou completamente como a gente liderava. Venho do marketing e me surpreendi.
Profissionalismo, competência, responsabilidade. Querer fazer o melhor. Não vi pontos de melhoria.
O próximo passo
Em uma conversa a gente mostra como isso é medido, e por onde começaria na sua empresa. Sem apresentação de empresa.
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